População LGBT e o trabalho

A CTZ.Soluções preparou uma entrevista especial com a psicóloga da empresa, Monique Sadosiuk de Freitas, sobre a inserção e o respeito às pessoas LGBT no mercado de trabalho.

1) A população LGBT sofre historicamente preconceito e discriminação no mercado de trabalho. Como as empresas podem trabalhar para mudar esse cenário?

As empresas, de todos os segmentos, podem iniciar esse movimento de inclusão da população LGBT no mercado de trabalho através de um olhar mais humanitário e igualitário. E a porta de entrada para isso, talvez seja o setor de Recursos Humanos (RH) das empresas. Para isso, é importante ter nesse setor, profissionais que tenham uma visão sem preconceitos tanto para a população LGBT quanto para outros públicos discriminados. A partir desse setor é possível iniciar atividades de conscientização referente ao assunto e constituir processos seletivos que possam ser pura e simplesmente uma avaliação de competências técnicas e comportamentais, sem que questões de sexo e gênero influenciem na seleção. Conseguindo assim, promover a inserção dessa população dentro das empresas. É claro que o trabalho não acaba por aí, é preciso além de inseri-los, poder integrá-los e fazer com que sejam respeitados. Para isso, a conscientização precisa ser coletiva, por parte da equipe e gestores que trabalharão junto com o profissional da população LGBT. Ou seja, acredito que o RH tem papel fundamental nessa mudança de cenário.

2) Existem empresas que são exemplos na inserção de pessoas LGBT em seus espaços, mas muitos colaboradores ainda tratam estes colegas com preconceito, fazendo piadas, excluindo e assediando. Como trabalhar esta questão dentro das organizações?

Acredito que aqui está o grande desafio da questão. Por mais que as empresas trabalhem para inserir essa população, não é só isso que eles precisam. A população LGBT precisa sim estar no mercado de trabalho, mas a questão é para além disso: ela precisa estar inserida, integrada e em um espaço saudável de trabalho. As empresas não podem ser coniventes com preconceitos e assédios. Até porque assédio moral é crime. Então, para lidar com isso, as empresas podem lançar campanhas sobre o combate aos preconceitos, dando espaço para que os colaboradores possam refletir sobre o assunto. Além de estarem atentas para a saúde do trabalhador, não permitindo que o local de trabalho seja um local de ofensas e assédio.

3) Quais ações os Recursos Humanos das empresas podem desenvolver a longo prazo para enfrentar os preconceitos e criar ambientes de trabalho igualitários?

Pensando a longo prazo, acredito que o RH tem que ter sempre em mente um discurso e posicionamento inclusivo e igualitário. Então essa visão tem que estar presente nas pequenas práticas do dia-a-dia. Promover palestras e/ou roda de conversa sobre o assunto de forma periódica é uma ação interessante para a empresa. Porém, não basta ficar preso a esses momentos é necessário que que essa visão de igualdade acompanhe os profissionais durante suas atividades.

 4) Além da diversidade sexual, as empresas também precisam se preparar para receber a diversidade de gênero. O uso do nome social é apenas um dos passos neste sentido. O que mais pode ser feito?

De forma geral, e isso serve para todos os colaboradores, mas talvez com ainda maior necessidade nesse caso, é de extrema importância que os colaboradores se sintam pertencentes à empresa, não somente integrantes. Isso pode influenciar na satisfação com o trabalho, maior dedicação ao trabalho e até mesmo na produtividade. Acredito que o uso do nome social influencia positivamente nesse sentido, no momento em que a pessoa se sente respeitada pela empresa. Além disso, entendo que outras práticas podem ser pensadas juntamente com os colaboradores transexuais, compreendendo qual a real necessidade desses nessa instituição específica.

5) Quais são os primeiros passos para uma empresa que queira caminhar para a igualdade dentro de seu quadro de funcionários?

Para que uma empresa se torne inclusiva ela precisa, digamos, se preparar para isso. O que eu quero dizer é que é necessário estudar e entender, pelo menos, minimamente um pouco sobre a população a ser inserida. E isso também inclui estar poder dentro de termos usados por esse público. Ou seja, antes de começar um “processo seletivo inclusivo” é necessário, de alguma forma, tornar o líder da empresa inclusivo, bem como, a equipe. É claro que na prática as coisas vão acontecendo meio que juntas, mas é importante ter um planejamento. Poder mapear as possíveis barreiras para essa inclusão